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RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Stress, violences, harcèlement morale ou sexuel

Information

  • Définition

Les risques psychosociaux (RPS) recouvrent les situations de travail où  le stress, les violences internes (dont le harcèlement moral et sexuel) ou externes (liées par ex. aux interactions avec le public) compromettent l’intégrité physique ou mentale, les droits et l’avenir professionnel d’un salarié. Ces situations affectent également l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le harcèlement moral se manifeste par des actes répétés qui dégradent les conditions de travail, tandis que le harcèlement sexuel implique des propos ou comportements à caractère sexuel non désirés. Dans les deux cas, ces comportements sont interdits par la loi (articles L1152-1 et L1153-1 du Code du travail) et doivent être traités par l’employeur.

  • Facteurs de risques

Recensés par le Collège d’expertise Présidé par Michel Gollac, les principaux facteurs de RPS sont :

  • L’intensité et le temps de travail: Surcharge de travail, temps de travail, travail/privé…
  • Les exigences émotionnelles : devoir cacher ses émotions, peur de l’échec, des violences…
  • L’autonomie: l’absence de marges de manœuvre ou à contrario l’absence de cadre…
  • Les rapports sociaux: coopération, conflit, manque de soutien…
  • L’insécurité de la situation de travail: précarité, incertitude professionnelle…
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Les facteurs de risques spécifiques au harcèlement sexuel sont recensés dans le Kit de prévention VHSS publié par les CCHSCT en collaboration avec le collectif 50/50

  • Effets sur la santé

Les RPS peuvent avoir des troubles divers comme ceux du sommeil, la dépression, l’épuisement professionnel (burnout) et peuvent conduire suicide.

Pour l’entreprise, le secteur ou les personnes les effets sont aussi réels : Déficit d’image, dégradation de l’ambiance de travail, interruption de l’activité, baisse de productivité, absentéisme, désinsertion, etc.

  • Le cas particulier des Harcèlements Moral ou sexuel

Harcèlement moral : agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail, de porter atteinte aux droits, à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel.

Harcèlement sexuel : Propos ou gestes à caractère sexuel imposés, créant un climat intimidant ou offensant. Contrairement au harcèlement moral, un acte isolé peut suffire.

Bien que leurs natures différents ces deux types de harcèlement présentent de fortes similitudes : ils sont inacceptables (cadre légal et protection similaires) et leur prévention relèvent de la responsabilité de l’employeur.

Enfin, si le harcèlement sexuel relève souvent de comportement individuel, le harcèlement moral est quant à lui plus souvent systémique ; Il relève de la structure de l’entreprise, de son organisation et aussi de celle de la branche d’activité (du fait notamment de la saisonnalité de l’activité, du recours à l’intermittence, etc.).

  • Effets sur la santé

On privilégiera les formations qui visent à augmenter les connaissances des salariés face à ces phénomènes ou qui proposent de conduire une réflexion centrée sur l’organisation du travail et cela en priorité à celle qui propose d’agir sur les individus, sur leurs capacités d’adaptation ou de résistance.

Au niveau des branches de production de films, plusieurs offre institutionnelles existent :

  • Formation des responsables de structures dédiée aux violences sexuelles et au sexisme (VSS)
  • Formation VSS des équipes de tournage

Ces deux formations sont dispensées à l’initiative du CNC dans le cadre de la conditionnalité des aides (Cf. Conditionnalité des aides du CNC – Formations contre les violences sexistes et sexuelles | CNC)

En parallèle la branche à mis en place une offre de formation spécifiques aux violence, harcèlements sexuels et au sexisme (VHSS). Cette offre portée par l’AFDAS comprend ‘ parcours:

  • Acquérir les fondamentaux e matière de VHSS
  • Contribuer au déploiement des mesures de lutte contre les VHSS…
  • Bâtir et déployer son plan d’actions et évaluer ses effets au sein de sa structure
  • Être ambassadeur-référent VHSS de sa structure
  • L’essentiel des obligations de l'employeur

Comme pour l’ensembles des risques professionnels et tel que le prévoit l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur à l’obligation de prévenir les RPS, de conduire des actions de formation et de mettre une organisation adaptée en vue de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation de prévention est spécifiquement rappelée pour le harcèlement moral et le harcèlement sexuel

Concernant ce dernier, le code du travail précise l’obligation d’y mettre un terme (dès que l’employeur en a connaissance) et de les sanctionner (quand ils sont avérés).

Action

En tant qu’employeur/manager 

En amont :

  • Je me forme pour bâtir et déployer son plan d’actions et évaluer ses effets au sein de ma structure
  • J’évalue les risques en identifiant les facteurs de risques pour améliorer l’organisation
  • Je définis la politique de l’entreprise face au RPS et j’instaure la tolérance zéro face aux harcèlements, aux violences et aux discriminations
  • J’encourage l’équilibre vie privée vie professionnelle en limitant les horaires atypiques, en instaurant le droit à la déconnexion par exemple 
  • Je forme les salariés dont l’encadrement sur les RPS pour permettre l’installation d’une culture d’entreprise respectueuse et favoriser la remonté des incidents ou signaux faibles*.
  • J’identifie les personnes volontaires et formées au rôle de référent harcèlement sexuel. Le cas échéant, je les formes avant de les désigner et de communiquer leur rôle et coordonnées au personnel.
  • Je prévois un soutien psychologique et je communique les coordonnées de la cellule d’écoute psychologique et juridique mise en place pour les violences, le harcèlement sexuel et le sexisme.
  • J’envisage le recours à une coordinatriceteur d’intimité pour faciliter la réalisation des scènes d’intimité ou de sexe.

En cas de signalement 

  • Je recueille le signalement de la victime ou du témoin,
  • Je mets un terme immédiat à la situation,
  • Je mets en place la procédure adéquate à la caractérisation des faits (enquête interne, intervention d’un prestataire…) en vue d’une éventuelle sanction et d’une adaptation de l’organisation du travail.

En tant que salarié 

En amont :

En cas de dégradation des conditions de travail :

  • Le cas échéant, en fonction de mes possibilités, je formule mon désaccord et rappelle les limites
  • Je signale immédiatement tout incident ou comportement inapproprié à l’employeur, aux représentants du personnel, au délégué de plateau ou au référent harcèlement.
  • En cas de besoin, je sollicite les conseils d’intervenant extérieurs : Syndicats, délégués des CCHSCT, cellule d’écoute psychologique et juridique, inspection du travail, etc.

Les signaux faibles ou incidents

Ils consistent en des comportements ou effets de faible intensité – « borderline » – qui sont susceptibles de laisser la place à des agissements plus graves ou qui, mis bout à bout, peuvent conduire à du harcèlement. Les repérer permet d’intervenir au plus tôt et d’éviter que les situations se dégradent.

L’isolement d’un salarié, la surveillance excessive, l’imposition de tâches dévalorisantes, humiliantes ou dangereuse, la dévalorisation ou la critique systématique ou fondé sur des critères sans rapport avec le travail, des remarques ou comportement inappropriés pouvant choquer, porter atteinte à la dignité, ostraciser, etc. L’utilisation de moqueries, d’un vocabulaire familier, insultant, sexualisé constituent, parmi d’autres, des points d’alerte.

Le comportement de la victime potentiel peut lui aussi constituer un signal à prendre en compte : Renfermement, isolement, changement de comportement, etc.

pour aller plus loin